۲-۷. مزایای مدیریت دانش
مدیریت دانش تکنولوژی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت‌های مشکل، در یک سیستم به حل مشکل می‌پردازد (اسپکتور و ادموندز ^[۴۵]، ۲۰۰۲). مدیریت دانش رویکردی ساختاریافته و برنامه ریزی شده برای مدیریت ایجاد، تسهیم، بهره‌برداری و نفوذ دانش به عنوان دارایی سازمانی است که توانایی، سرعت و اثربخشی شرکت را در تحویل محصولات و خدمات برای رضایت مشتریان همراستا با استراتژی کسب و کار تقویت می‌کند (پلسیز و بون ^[۴۶]، ۲۰۰۴). از مزایای مدیریت دانش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

جلوگیری از افت دانش: سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک‌سازی، اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می‌شود، جلوگیری کند.
بهبود تصمیم‌گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری‌های اثر بخش شناسایی می‌کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می‌بخشد. در نتیجه تصمیمات سریع تر و بهتری می‌تواند در سطوح پایین‌تر سازمانی صورت گیرد.
انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری: به کارکنان اجازه می‌دهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه حل‌های نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می‌توانند در موقعیت‌های چند وظیفه ای فعال باشند و سازمان می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد (رادینگ،۱۳۸۳).
مزیت رقابتی: سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه‌ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکاف‌ها و فرصت‌های رقابتی را شناسایی کنند.
توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه‌گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می‌بخشد. (ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه‌نامه‌ها و …)
افزایش محصول: به سازمان اجازه می‌دهد، دانش را درخدمات و فرآورده‌ها به کار گیرند. در نتیجه ارزش درک شده محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می‌کند. (محصولات نرم افزاری و …)
مدیریت مشتری: سازمان را قادر می‌سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سؤالات، توصیه‌ها و شکایت‌های مشتری می‌شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می‌گردد. راه حل مشکلات عادی به سادگی قابل دسترسی است.
به کارگیری سرمایه گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس‌های یادگرفته شده، فرایندهای اسناد و بررسی و حل استثنائات و در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان‌ها می‌توانند به بهترین وجه در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند (ابزری و کرمانی القریشی، ۱۳۸۴).
۲-۸. فرایند مدیریت دانش:
با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش، جاشاپارا^[۴۷] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه‌ای این گونه تعریف می‌کند: فرایندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش که با استفاده ی مناسب از فناوری و محیط فرهنگی محقق می‌شود، سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌شود. (جاشاپارا،۲۰۰۴).

• • خلق دانش: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه، تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساختن ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.

• • سازماندهی و ذخیره‌سازی: از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جست و جوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‌شود، به وجود می‌آید. در این سامانه باید، دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

• • تسهیم و تبادل دانش: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‌هایشان به یکدیگر وابسته‌اند، کمک می‌کند.

• • انتقال دانش: طی این مرحله، یک سازمان، اطلاعات را میان اعضای خود توزیع کرده و از این طریق یادگیری را ارتقاء داده و دانش با درک جدیدی را به وجود می‌آورد.

• • بکارگیری دانش: چهارمین فرایند یا مرحله، از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است. این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند. هدف نهایی مدیریت دانش، کاربرد دانش در جهت بهبود عملکرد سازمانی است. بسیاری از صاحب نظران این مرحله را مهم‌ترین گام در فرایند مدیریت دانش می‌دانند. زیرا مزیت رقابتی، تنها منوط به داشتن منابع غنی و سرشار دانشی نیست، بلکه در گرو کاربرد آن منابع دانشی در عملیات و تصمیمات سازمانی است (سرلک،۱۳۸۶).

۲-۹. استراتژی مدیریت دانش:
استراتژی مدیریت دانش بیان می‌کند که سازمان جهت مدیریت دارایی‌های دانشی خود و اجرای فرایندهای مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، انتقال و به‌کارگیری دانش)، چگونه و با چه حجم سرمایه‌گذاری بایستی بر دارایی‌های دانشی کنترل و از دانش‌های صریح و ضمنی موجود در سازمان بهره‌گیری نماید و بیشتر بر بهره‌برداری از کدام نوع دانش متمرکز باشد (دهقان، ۱۳۸۶).
استراتژی‌های مدیریت دانش، بر اساس میزان تأکیدشان بر جنبه‌های مختلف مدیریت دانش، متفاوت‌اند. این جنبه‌ها عبارت‌اند از: دانش، فرایندی، مدیریتی، نتایج نهایی و رویکرد ترکیبی. حال به بررسی هر یک می‌پردازیم:
۲-۹-۱. طبقه‌بندی استراتژی مدیریت دانش بر اساس تمرکز بر دانش:
۲-۹-۱-۱. ماتریس انواع دانش نوناکو و تاکوچی:
معروف‌ترین نوع در این طبقه‌بندی توسط نوناکو و تاکوچی مطرح شد. آن‌ها ماتریس دانش را مطرح کردند که این ماتریس به دو دسته ضمنی و صریح تقسیم می‌شود. نوناکو و تاکوچی فرایندهایی را پیشنهاد کردند که باعث تغییر شکل می‌شود:

• • اجتماعی سازی کردن: در این استراتژی دانش پنهان انتقال می‌یابد و مجدداً به دانش پنهان تبدیل می‌گردد. در استراتژی اجتماعی سازی، افراد تجارب و مدل‌های ذهنی خود را جهت بهبود دانش، با دیگران به اشتراک می‌گذارند. این فرایند شامل دستیابی افراد به درک متقابل از طریق  تعاملات اجتماعی چهره به چهره، تسهیم دیدگاه‌ها، هم اندیشی، تعاملات حمایت گری و غیره می‌باشد. برای مثال می‌توان به روابط پیشرفته همکاران، آموزش ضمن کار، روش آزمون و خطا، تقلید از دیگران، جلسات طوفان مغزی، تمرین و آموزش، تبادل عقاید، گفتگوی بسیار، اقدامات تشویقی از جمله روز دانش  و کافه دانش  و… اشاره نمود. به عبارت دیگر کسب دانش به طور مستقیم از دیگران به واسطه تسهیم تجارب، مشاهدات و تقلید و…می‌باشد.

• • آشکارسازی:: در این نوع استراتژی، دانش پنهان از طریق فرایند برونی سازی به دانش آشکار تبدیل می‌گردد. این فرایند به افراد اجازه می‌دهد که به صورت انفرادی مفاهیم دانش ضمنی را تدوین نموده و با دیگران به اشتراک بگذارند و دانش جدید به وجود آورند. به عبارت دیگر، دانش شخصی یا ضمنی، به صورت استعاره‌ها، تشبیه‌ها، فرضیات و مدل‌ها به دانش صریح تبدیل می‌شود. شخص، زمانی که از تبادلات و توجهات جمعی جهت این فرایند طراحی استفاده می‌کند، اغلب به برونی کردن اقدام می‌کند. در این استراتژی اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن، به روزآوری و بازیابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود. نوناکو و تاکوچی از برونی کردن به عنوان فرایندی کلیدی در تبدیل دانش یاد می‌کند. زیرا در اینجاست که دانش ضمنی تجدید می‌شود و طراحی‌های آشکار ظهور می‌کند. به عبارت دیگر افراد دانش ضمنی خود را به مفاهیمی صریح تبدیل می‌کند.

• • تبدیل کردن: در این استراتژی، دانش تجزیه شده موجود، به اشتراک گذاشته شده و ترکیب و تفسیر می‌گردد. در این حالت دانش صریح به دانش صریح پیچیده‌تری تبدیل می‌شود، به عبارت دیگر، عقاید در این مرحله با یک سیستم دانش (مانند پایگاه داده) ترکیب می‌شوند. افراد به تبادل دانش می‌پردازند و این دانش از طریق مستندات، جلسات، مکالمات تلفنی و تبادل اطلاعات از طریق فناوری‌ها و ابزارهایی مانند شبکه‌های کامپیوتری ترکیب می‌شوند. دانش جدید نیز می‌تواند از طریق ساختاردهی مجدد اطلاعات کنونی به وسیله ذخیره سازی، افزودن، ترکیب و طبقه‌بندی دانش صریح ایجاد می‌شود. ترکیب، نوعی از ایجاد دانش است که در مقوله آموزش و تحصیلات گنجانده می‌شود. نمونه‌هایی از استراتژی ترکیب‌سازی، سیستم‌های دانش و اطلاعات، تهیه گزارشات مروری، تحلیل روند و خلاصه مدیریتی می‌باشند.

• • درون سازی: استراتژی درونی سازی شیوه‌ای است که دانش آشکار از طریق تفسیر دانش، درونی می‌شود و به دانش ضمنی تبدیل می‌گردد. این امر می‌تواند از طریق یادگیری حین عمل صورت بگیرد و دانش مستندسازی شده، نقش حیاتی را در این فرایند بازی می‌کند. درونی سازی زمانی رخ می‌دهد که کارگران جدید دانش، یک پروژه را با مطالعه بایگانی‌های آن، احیاء کنند. همچنین درونی سازی را زمانی می‌توان مشاهده کرد که مدیران یا خبرگان با تجربه سخنرانی کنند و یا نویسندگان تصمیم به نوشتن بیوگرافی از یک کار آفرین یا موسسه داشته باشند. به محض درونی شدن، دانش‌های جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می‌گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده‌اند (گری وهمکاران^[۴۸]،۲۰۰۵).

به عبارت دیگر فرایند یادگیری با عمل و تبدیل تجارب به دانش می‌باشد.
۲-۹-۱-۲. مدل استراتژی مدیریت دانش هانسن و همکاران^[۴۹]:
هانسن و همکارانش تحقیق و مطالعه‌ای در حوزه مدیریت دانش، بر روی ۱۱ شرکت آلمانی و سوئیسی انجام دادند که باعث شد به دو نوع استراتژی که شرکت‌ها برای مدیریت دانش خود برگزیده بودن پی ببرند (هانسن و همکاران،۱۹۹۹).

• • استراتژی سیستم گرا

• • استراتژی انسانگرا

استراتژی سیستم گرا نوعی از استراتژی مدیریت دانش است که تمایل به اخذ و اکتساب دانش از خبرگان و دانشکاران سازمان و کددهی این دانش و بسته بندی آن برای استفاده‌های بعدی دارد، در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش جمع آوری شده، در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز درآورده می‌شود تا افراد
سازمان بتوانند در مواقع مورد نیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند. سازمانی که استراتژی کسب و کار آن نیازمند فرایندهای کارآمد، نیازمند استفاده مجدد از دانش موجود است، در ابتدا بایستی به استراتژی کد گذاری بپردازد. روش‌های بسیاری برای کدگذاری، ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش پیشنهاد شده است (گرینر و همکاران^[۵۰]، ۲۰۰۷). این استراتژی به مستند نمودن دانش و ذخیره آن در پایگاه‌های داده برای استفاده افراد سازمان از آن اشاره دارد. در حالیکه در استراتژی انسان گرا تأکید بیشتر بر خلق دانش از طریق تعامل میان دانشکاران و تکیه بر فرایند اجتماعی سازی دانش است این استراتژی قادر است با رد و بدل کردن تجربیات میان افراد، برای مشکلات مهم استراتژیک، پیشنهادات و راه حل‌های خلاقانه ارائه دهد. هدف از استراتژی شخصی سازی، ذخیره کردن دانش نیست، اما از ابزارهایی چون فناوری اطلاعات برای کمک به تعاملات میان افراد استفاده می‌شود. انتقال و مبادله دانش از طریق شبکه‌های دانشی نظیر انجمن‌های بحث و گفتگو، جلسات طوفان فکری، صورت می‌پذیرد. شخصی سازی به ارتقا و توسعه دانش و اشتراک آن از طریق ارتباط رو در رو یا چهره به چهره مربوط می‌شود. بحث و مناظره، گفتگو، گفتگوهای غیررسمی و تشکیل گروه‌های کاری تکنیک‌هایی هستند که به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی کمک می‌کند. لذا در مواردی همچون مشاوره‌های استراتژی، دانش ضمنی افراد مورد نیاز است) ادوارسون^[۵۱]، ۲۰۰۳). ضمن اینکه در سال‌های اخیر رویکردهای بالانس و پویا نیز به این دسته‌بندی اضافه شده است (چوی و لی^[۵۲]، ۲۰۰۳). رویکرد بالانس نوعی استراتژی میانه بین دو سر طیف انسان گرایی و سیستم گرایی است و رویکرد پویا معتقد است، وضعیت دانش سازمانی در هر مقطع از زمان تعیین کننده میزان نزدیکی به هر کدام از این دو نوع استراتژی است.
ضمناً مشخص شده است که استراتژی‌های انسان گرا بیشتر بر فرایندهای اجتماعی سازی نوناکو و تاکوچی مؤثر هستند، در حالی که استراتژی‌های سیستم گرا بر فرایند تبدیل کردن نوناکو و تاکوچی تأثیر بیش‌تری دارند (لی و کیم ^[۵۳]، ۲۰۰۱).
۲-۹-۱-۳. مدل فضای اطلاعاتی بویسوت^[۵۴]:
مدل بویسوت که در سال ۱۹۹۸ ارائه نمود، مبتنی بر مفهوم کالای اطلاعاتی است که با دارایی فیزیکی تفاوت دارد و همراستا با مدل نوناکو و تاکوچی می‌باشد. انتقال مؤثر کالاهای اطلاعاتی تا حد زیادی به فرستندگان و دریافت کنندگان بستگی دارد که طرح یا زبان کد شده مشترکی را تسهیم می‌کنند. کالای دانشی، چنین بافتی دارد که در درون آن می‌توان تفسیر شود. پس، تسهیم مؤثر دانش مستلزم این است که فرستندگان و دریافت کنندگان، هم بافت و هم طرح باشند و یا زبان کد شده را تسهیم کنند.
در این مدل، یک بعد دیگر بر چهار بعد مدل نوناکو و تاکوچی افزوده شده است. این بعد جدید انتزاعی سازی نام دارد. به این معنا که دانش کسب شده در یک موقعیت، می‌تواند به موقعیت‌های دیگر، تعمیم داده شود. مدل بویسوت، امکان تحلیل جریان و انتقال دانش را با جزئیات بیشتری فراهم می‌آورد.
در این مدل، دارایی‌های دانشی در فضای سه بعدی، که در شکل ۲-۴ نشان داده شده است، بروی سه محور (محور اول: کدسازی نشده تا کد گذاری شده، محور دوم: از عینی تا انتزاعی و محور سوم: از توزیع شده تا توزیع نشده) قرار می‌گیرند. به طور تقریبی، بعد کد گذاری به دسته بندی و طبقه بندی، بعد انتزاع به خلق دانش از طریق تحلیل و درک کردن و بعد توزیع به دسترسی و انتقال اطلاعات مربوط است. همچنین بویسوت مفهوم چرخه یادگیری اجتماعی را پیشنهاد می‌کند که در این چرخه، فضای اطلاعاتی برای مدل سازی جریان پویای دانش در شش فاز به شرح ذیل به کار می‌رود.
کد شدنی
توزیع
توزیع نشدنی
کد نشدنی
انتزاعی
عیبی
شکل ۲-۴: مدل فضای اطلاعاتی (منبع: بویسوت، ۱۹۹۸)
فاز اول- رصد کردن: بینش‌ها از اطلاعات در دسترس به دست می‌آید.
فاز دوم- حل مسئله: مسائل با ساختاردهی و یکپارچه سازی این بینش‌ها حل می‌شود.
فاز سوم- انتزاعی سازی: دانش کدگذاری شده، در موقعیت‌های دیگر برای حل مسئله به کار می‌رود.
فاز چهارم- اشاعه: این دانش و بینش‌های جدید، بین افراد ذیربط به اشتراک گذاشته می‌شود.
فاز پنجم- جذب: این دانش و بینش‌های جدید، در موقعیت‌های مختلف به کار می‌رود و تجربه‌های یادگیری جدیدی حاصل می‌شود.
فاز ششم- اثر گذاری: دانش انتزاعی در فعالیت‌های سازمان نمود می‌یابد.