“
۲-۲-۱-۳ عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می‌کنیم (مرامی، ۱۳۷۸):
اولین عامل، ساختار سازمانی و خود سازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغل های سازمانی تفاوت هایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و سود آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خود را انتخاب می‌کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارایی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدید نظر در مقررات موجود بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
دومین عامل و مهمترین عامل سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمان ها، یک سری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می‌گیرد تا از طریق آن ها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهندکرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.
۲-۲-۱-۴ انواع عدالت در سازمان ها
در یک مطالعه عمیق این سوال مطرح است که در چه صورتی اعضای سازمان موضوعی را عادلانه و موضوع دیگری را ناعادلانه و تبعیض می پندارند. با توجه به اینکه تمامی سازمان ها به نوبه خود زیر مجموعه سازمان دیگر و در نهایت زیر مجموعه سازمان بزرگتری به نام جامعه هستند عدالت درون سازمانی را بررسی می‌کنیم. عدالت در سازمان ها به سه نوع قابل تفکیک و مطالعه است:
جدول۲-۱ : انواع عدالت در سازمان
عدالت توزیعی انصاف (Equity) توزیع بر مبنای مشارکت افراد مساوات (Equality) توزیع مساوی بین افراد نیاز (Need) توزیع به تناسب نیاز افراد عدالت رویه ای ثبات (Consistence) کاربرد رویه های مشابه برای تمام افراد غیر مغرضانه (Unbiased) قائل نبودن استثنا در اعمال رویه ها برای برخی افراد یا گروه ها صحت (Accuracy) تصمیم گیری بر مبنای اطلاعات صحیح معرف تمام دغدغه ها
(Representative of all concerns)
لحاظ کردن منافع همه گروه‌های ذینفع در اعمال رویه ها قابلیت اصلاح (Correction capability) قابل اصلاح بودن رویه ها در صورت اشتباه بودن اخلاقیات (Ethics) متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده عدالت تعاملی عدالت بین فردی (Interpersonal justice) رفتار مودبانه و محترمانه در شان افراد عدالت اطلاعاتی Informational justice)) دادن اطلاعات و توضیحات کافی به افراد
منبع کروپانزانو[۲۵] (۲۰۰۷)
۲-۲-۱-۴-۱ عدالت توزیعی
عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستاده ها و پیامدهایی که افراد دریافت می‌کنند اشاره دارد (ام سی دووال[۲۶]، ۲۰۰۴). البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقا ها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می‌گیرد، زیرا اقدامات تنبیه نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامد ها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (لمبرت[۲۷]، ۲۰۰۳).
مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز(۱۹۶۵) و مدل قضاوت عادلانه لونتال[۲۸] (۱۹۸۰)، قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود:
نظریه برابری ( آدامز، ۱۹۶۵): اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری، داده ها و ستاده ها هستند. داده ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می‌گیرد شامل می‌شوند و ستاده ها، پاداش هایی را در بر می‌گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می‌کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت داده ها به ستاده های خودشان در مقایسه با این نسبت در دیگران مساوی باشد، احساس رضایت می‌کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد، باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می‌شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دست یابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می‌گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می‌کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العمل ها نسبت به ستاده های نامنصفانه متمرکز می‌گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که ستاده ایی که او دریافت داشته است، نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می کند. نظریه برابری، یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را به کار می‌گیرد و فرض می‌کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداش های خودشان یا دیگران، تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت می‌کنند.
شکل۲-۱ : نظریه برابری آدامز
نهاده فرد
ستاده فرد
نهاده (دیگری)
ستاده(دیگری)
پیوست ها منبع: آدامز (۱۹۶۵)
مدل قضاوت عادلانه (لونتال، ۱۹۸۰): عدالت توزیعی، غالبا از دیدگاه افرادی که ستاده ها را دریافت می‌کنند، مورد بحث قرار گرفته است. اما لونتال عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می‌دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لونتال، یک نگرش فعالانه تری را نسبت به نظریه برابری درنظر می‌گیرد. در این نظریه، لونتال بیان می‌دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند. او بیان می‌دارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از:
الف) قانون کمک ب) قانون تساوی ج) قانون نیازها.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می‌کند، در نظر می‌گیرد، بدین صورت که:
-
- فرد تصمیم می‌گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
-
- فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛
-
- فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می‌کند؛
“
