تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است .
پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است . ( صنوبری ؛ ۱۳۸۷ ، ص ۸۸ )
۲-۲-۱۱ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی هم چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود . (غلام حسینی و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۲۷ )
۲-۳ بخش سوم : عدالت سازمانی^[۲۷]
۲-۳-۱ مقدمه
عدالت از جمله مفاهیم تاریخی فلسفه سیاسی است که از گذشته تا به امروز، جزء آرمان های بشر بوده است و این بیانگر آن است که این مفهوم هرگز بهطور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که باتوجه به زمان به روز می شود. ( قلی پور و همکاران ؛ ۱۳۸۶ ، ص ۳۶۰ ) ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع قرار می دهد . بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان ( توزیع پاداش ها ، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان ، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارهای سازمانی و از آن جمله تعهد سازمانی ، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. ( غفوری و همکاران؛ ۱۳۸۸، ص ۲ ) در این بخش ابتدا به تعریف عدالت پرداخته و سپس ابعاد عدالت و اثرات آن در سازمان و موارد دیگر عنوان می شود.

۲-۳-۲ عدالت، تعاریف و مفاهیم
متخصصان علوم اجتماعی نیز از مدت ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان پایه ی اساسی و ضروری برای اثربخشی کنش ها و کارکردهای سازمان ها پی برده اند. چنین توجهی در مورد عد الت در سازمانها امر غیر منتظره ای نیست ، چون ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی موسسات اجتماعی است. مازلو نیز عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف ، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است . (رضایی کلیدبری و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۳۰۸ ) عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است . عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (Katozian, 2008, p: 330)
۲-۳-۳ عدالت سازمانی
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ به کار گرفته شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. (جواهری و همکاران ، ۱۳۸۸، ص ۸ ) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. ( خطیبی و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۵۸ ) رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنا ن عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می شود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها خواهند کرد یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند . حتی ممکن است به رفتارهای ناهنجار مانند انتقام جویی مبادرت نمایند. ( جواهری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸)
۲-۳-۴ تعریف عدالت سازمانی

جدول ۲-۳ تعاریف عدالت سازمانی
۲-۳-۵ الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدی )
ابعاد عدالت سازمانی بر اساس مدل چهار بعدی گرینبرگ و کالکوییت ( الماس عدالت به شرح زیر است ) (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۷ )
تحقیقات انجام شده عدالت را در چهار بعد عدالت توزیعی ، عدالت مراوده ای ، عدالت رویه ای و عدالت اطلاعاتی مفهوم سازی کرده اند. (رضایی کلیدبری و همکاران ؛ ۱۳۹۰، ص ۳۱۰ )
۱- عدالت توزیعی^[۲۸]
عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. (حقیقی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲ )
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد (جواهری ، ۱۳۸۸ ، ص ۹ )
این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد (رضایی دیزگاه و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۱۱ )
فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساساً بر ادراک از عدالت تعهد و اعتماد سازمانی تأثیر می گذارد. عدالت - یا جبران خدمت بر اساس شایستگی - معادل برابری در نظر گرفته شده است . عدالت سازمانی یک پیش بینی کنندکه مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می باشد . بالعکس ناعدالتی توزیعی زمانی اتفاق می افتد که افراد پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش ها دیگران دریافت کنند به دست نیاورند مثل کار جدید مسؤولیت، قدرت، پاداش، ارتقا. (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۷۴ )
۲- عدالت رویه ای^[۲۹]
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. (بهاری فر و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ص ۹۹) عدالت رویه ای از نظر کارکنان می تواند به عنوان احترام گذاشتن و ملاحظه کاری تلقی شود که اساساً اعتماد به نفس و اعتماد را افزایش می دهد. ( Jixia et al, 2009, p: 144)
عدالت رویه ای به عادلانه بودن شیوه های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد (بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۰ ) تحقیقات نشان می دهند رو یه ها زمانی ، منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنا ی اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش ها ی سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارها ی اخلاقی نیز رعایت گردند. (, ۲۰۰۳, p: 4 Lambart) در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرما یانشان تعهد کمتر ی نشان داده کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برا ی ترک خدمت افزا یش می یابد عملکرد کاهش یافته و رفتارها ی تبعی سازما نی به میزان کمتری مشاهده می شود. ( بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۱ ) این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدها ی غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. (, ۲۰۰۳, p: 3 Lambart) واکنش افراد جامعه نسبت به رو یه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد زیرا از نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت ها واکنش نشان می دهند. بطورکلی تحقیقات ، نشان می دهد که رویه هایی در نظر افراد منصفانه درک می گردد که به آنان اجازه اظهار نظر کنند حتی در صورتیکه این اظهار نظرها نتوانند بر پیامدها تأثیرگذار باشند و رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند ( بهلولی و همکاران؛ ۱۳۸۹ ، ص ۸۱ )
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد ، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد . رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد . از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۷۵ )
عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، اشاره دارد (سیدجوادین و همکاران ؛ ۱۳۸۷، ص ۵۷ )
۳- عدالت مراوده ای (تعاملی)^[۳۰]
عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده بعمل می آید .در واقع عدالت مراوده ای جنبه هایی از فرایند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد. ( بهلولی و همکاران ۱۳۸۹، ص ۸۱)
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیّت سازمان در خود احساس نماید. نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد. (بهاری فر و همکاران ، ۱۳۸۹ ، ص ۱۰۰)