- تعیین فرم‌های گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی
) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر:
بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج‌ترین روش‌های مورد استفاده برای افزایش برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، رویکرد مشارکت کارکنان است. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن‌ها و بر روابطشان با سازمان اثر می‌گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می‌باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده‌اند.
به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه‌های کیفیت زندگی کاری باید به آن به‌عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ‌سازمانی گردد. سازمان‌های بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‌شان وارد کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند.
از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می‌توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.
- دوایر کنترل کیفی
- تیم سازی
- سیستم‌های اجتماعی _ فنی
- گروه‌های مستقل کاری
- دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.
) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر:
- به عقیده دسلر اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به این امر خلاصه می‌شود که آیا جنبه‌های زیر تحقق یافته‌اند یا خیر.
- رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان
- ایجاد فرصت‌هایی برای کارمندان تا این که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود.
- ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان.
- فراهم آوردن فرصت‌هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند.
- حقوق منصفانه و کافی.
- محیطی مطمئن و سالم.
در همین راستا یکی از راه های افزایش بهره وری نیروی انسانی، طراحی مناسب نظام جبران خدمت غیر مالی به شمار می‌آید. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان، فرصت‌های پیشرفت شغلی برایشان فراهم گردد. برای تأمین این فرصت‌ها سازمان‌ها موظف‌اند که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشند کیفیت زندگی کاری، فقط به شرایط فیزیکی کار و یا دستمزد محدود نمی‌شود بلکه از طریق آن هر کارمند باید بتواند از توانایی‌های خود به‌طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد.
از این طریق هم نیروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می‌برند. و درنهایت ثمره آن برای کارکنان رضایت شغلی و پیشرفت شخصی و بهبود کیفیت زندگی کار و برای سازمان افزایش سطح تولید و خلاقیت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.
) رودکی، ۱۳۸۵ (
۲-۱-۹- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری
- لونیلسون وبراتون پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:
- اصل اتمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرایند به نحوی که نیاز اجتماعی ونیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود
- اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان به‌طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید وارایه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.
- اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر می‌گردد.
- خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها وترتیبات کاری
- ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.
- مولان (۱۹۹۶) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح می‌دهد:
مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.
فرایند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان به‌طوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (پرداختچی، ۱۳۸۸)
۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت:
ازسال ۱۹۷۳ که مبحث کیفیت زندگی کاری مطرح شده، فرهنگ کیفیت زندگی کاری اهمیت وتاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، آن را به‌عنوان یک هدف، به‌عنوان یک فرایند، به‌عنوان یک فلسفه و به‌عنوان نتایج و پی آمدهای مورد انتظار به شرح زیر مطرح کرده‌اند.
- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش انگیزتر، ارضاءکننده تر، واثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان.
- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فرایند، مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت ومداخله فعال کارکنان درسرتاسر سازمان. کارکنان ازطریق مشارکتشان درتصمیم گیری می‌توانند در موفقیت‌ها و عملکرد سازمان سهیم شوندو احساس رضایت وغرور کرده، وپیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند.
